Personalsuche: Wie Unternehmen teure Fehlbesetzungen vermeiden
Wirtschaftszeitung der IHK-Oberfranken: Ein Gastbeitrag von Michael Rohrbach, CERC/BDU und Inhaber der Rohrbach Personal- und Unternehmensberatung, Hof/Saale.
Die Kosten eines Betriebes für die Personalsuche werden am besten deutlich, wenn die gesamte Prozesskette betrachtet wird. Startpunkt kann das Begründen einer komplett neuen Stelle oder das erforderliche Nachbesetzen auf Grund einer unvorhergesehenen Kündigung sein. Der Endpunkt ist die erfolgreich absolvierte Probezeit.
Wird jedoch zunächst nicht geprüft, ob es im Betrieb den geeigneten Kandidaten (w/m/d) gibt und initiiert man stattdessen den Suchprozess, der am Ende in eine Fehlbesetzung mündet, so resultiert daraus der Worst Case: Dieser kann monetär mit etwa zwei Jahresgehältern inkl. etwaige Abfindungen, etc. beziffert werden! Meist wird erst nach der Probezeit erkannt, dass der Neue eben nicht eingeschlagen hat und es dauert dann insgesamt circa zwei Jahre bis dies durch den dann hoffentlich Richtigen korrigiert wird.
Bei der Personalsuche spielen die Rekrutierungsmöglichkeiten über das Internet und die Social-Media-Kanäle eine große Rolle. War noch bis zum Millenniumswechsel das Handling papierhaft eingehender Bewerbungen aus Anzeigen der Hauptkanal und meist zielführend, so haben wir es heute mit einem umfangreichen Personalmarketing zu tun, dessen Prozesse sauber definiert und übereffiziente IT-Lösungen abgebildet werden.
Durch die heutigen vielseitigen Kanäle können, in Abhängigkeit von der Position und des Kandidatenmarktes, eine unterschiedliche Anzahl von Bewerbungen unterschiedlichster Qualität eingehen. Hier kommt den Mitarbeitern in der Personalabteilung eine vorentscheidende Aufgabe zu, im Kontext mit den Fachabteilungen die verfolgungswürdigen Personen umgehend zu identifizieren und zu bestgeeigneten Kandidaten weiterzuentwickeln.
Das stets zeitnahe Kommunizieren mit motivierten Interessenten oder vielversprechenden Bewerbern vom Zwischenbescheid via Einladung zum Gespräch bis hin zur Absage nach dem Zweitgespräch muss ebenfalls reibungslos ablaufen. Auch ist die Koordination der Gespräche mit Kandidaten der engeren Wahl unter Einbezug aller Entscheidungsträger von herausragender Bedeutung, um anschließend schnell eine Entscheidung zu treffen.
Dem allen gegenüber steht das Rekrutieren durch externe Personaldienstleister und damit verbundenen Sachkosten.
Nehmen wir zum Beispiel das Salär eines Vertriebsingenieurs mit 80.000 bis 100.000 Euro an, so erscheint ein Honorar von in der Regel einem Drittel des Jahreszielgehaltes im Rahmen.
Ein professioneller und seriöser Personalberater greift dabei auf alle potentielle Rekrutierungskanäle inklusive der SocialMedia-Quellen zu. Die im Kern konventionelle, ausgeklügelte Direktansprache (Headhunting bzw. Executive Research), verspricht die Lösung selbst schier unbesetzbar geltender Positionen. Inklusive einer Nachbesetzungsgarantie für den Fall der Fälle eine insgesamt preiswerte Variante!
